Thème: Économie
Publié le 29 novembre 2024
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La version du texte ci-dessous a été mise à jour le 7 mars 2025.
Depuis quelques années, on souligne en novembre la journée où les femmes cessent d’être rémunérées pour leur travail. Il s’agit alors d’exprimer symboliquement, sur une base annuelle, l’écart qui demeure entre le salaire horaire moyen des femmes et celui des hommes. Une porte d’entrée intéressante pour examiner certaines inégalités persistantes entre les femmes et les hommes sur le marché du travail.
Les femmes gagnent 91 % de la rémunération horaire moyenne des hommes
Le salaire horaire moyen des Québécoises salariées de 15 ans et plus est de 32,21 $ en 2024, alors qu’il est de 35,38 $ pour les Québécois. Cet écart d’un peu plus de 3 $ l’heure entre les deux groupes fait en sorte que le salaire horaire moyen des femmes ne représente que 91 % de celui des hommes.
Comme on le constate dans la figure 1, cet écart diminue depuis 2005 alors que le salaire horaire des femmes représentait 86 % de celui des hommes. Cette tendance s’observe aussi à plus long terme. Près de 10 ans plus tôt, au moment de l’adoption de la Loi sur l’équité salariale en 1996, le salaire horaire moyen des femmes représentait environ 84 % de celui des hommes[1]. En 1978, selon le Conseil du statut de la femme, les femmes travaillant à temps plein toute l’année gagnaient environ 60 % du salaire des hommes[2].
Figure 1. Ratio de rémunération horaire femmes/hommes, Québec, de 2005 à 2024
Source : Enquête sur la population active 2024, Statistique Canada. Adapté par l’Institut de la statistique du Québec.
Notons que l’écart de rémunération horaire est plus élevé pour le groupe des 55 ans et plus, comme on le voit au tableau 1.
Tableau 1. Ratio de rémunération horaire entre les genres, selon diverses tranches d’âge, Québec, 2024
Source : Enquête sur la population active 2024, Statistique Canada. Adapté par l’Institut de la statistique du Québec.
Une double pénalité pour les femmes immigrantes
Au Québec, certaines femmes ont moins profité de ces progrès que d’autres. Par exemple, le statut d’immigration a un certain impact sur la rémunération. Le salaire horaire moyen des personnes immigrantes est inférieur de 4 % à celui des personnes natives, comme on le constate dans le tableau 2. Les femmes immigrantes se trouvent alors doublement pénalisées. L’écart entre les femmes et les hommes est plus important chez les personnes immigrantes que du côté des personnes natives, soit 4,04 $ l’heure. Ainsi, le salaire horaire moyen des femmes immigrantes représente 88 % de celui des hommes natifs.
En matière de rémunération, le genre demeure un facteur de différenciation plus déterminant que le statut d’immigration. En effet, il y a une différence de 6% entre le salaire horaire des femmes immigrantes et celui des femmes natives, mais dans le cas des hommes immigrants face aux natifs, cet écart est de 3%. En 2023, le salaire des femmes natives est même inférieur à celui des hommes issus de l’immigration de près de 2$ l’heure. Nous notons toutefois une amélioration importante en 2024 par rapport à l’année précédente alors que l’on constatait une différence de 8 % entre le salaire horaire des femmes immigrantes et celui des femmes natives[3].
Tableau 2. Rémunération horaire moyenne, personnes immigrantes et personnes nées au Canada, selon les genres, Québec, 2024
Source : Enquête sur la population active 2024, Statistique Canada. Adapté par l’Institut de la statistique du Québec.
Les femmes continuent à combler l’écart concernant le temps de travail
Un autre facteur qui explique les écarts de salaire entre les hommes et les femmes est le temps de travail. Les données disponibles indiquent que les femmes continuent de combler cet écart. Comme on le constate dans la figure 2, l’écart entre le total des heures travaillées par les hommes et par les femmes sur une base annuelle a diminué de 343,9 heures en 2006 à 274,5 heures en 2023. À titre indicatif, sur une base hebdomadaire, cette différence équivaut à 5,3 heures par semaine. Cette réduction de l’écart s’explique par l’augmentation du temps de travail annuel des femmes de 19 heures, combinée à une diminution de celui des hommes de 51 heures au cours de la période.
Figure 2. Écart du nombre total d’heures travaillées sur une base annuelle entre les femmes et les hommes, au Québec, de 2006 à 2023
Source : Enquête sur la population active, Statistique Canada. Adapté par l’Institut de la statistique du Québec.
La combinaison d’un salaire horaire moyen plus bas et d’un nombre inférieur d’heures réalisées fait en sorte que la rémunération hebdomadaire moyenne des femmes salariées ne représentait que 82 % de celle des hommes en 2023, soit 1038 $ pour les femmes contre 1259 $ pour les hommes[4].
Cette plus faible rémunération fait en sorte que les femmes sont un peu plus nombreuses que les hommes à se trouver en situation de faible revenu, particulièrement chez les personnes aînées. En effet, en 2022, 9,3 % des femmes et 8,8 % des hommes avaient un revenu se situant sous le seuil de la mesure de faible revenu au Québec, mais ces proportions grimpent à 12,4 % chez les femmes et 9,1 % chez les hommes de 65 ans et plus[5].
Le plus faible temps de travail des femmes s’explique essentiellement par la prise en charge par les femmes d’une part plus grande d’activités non rémunérées associées avec l’arrivée d’enfants dans le ménage[6].
Les causes de l’écart de rémunération horaire entre les femmes et les hommes
Divers facteurs expliquent les inégalités salariales entre les femmes et les hommes : le type d’emploi et le secteur d’activités, les effets de la maternité et du partage du congé parental, une reproduction de classe qui défavorise les femmes et un partage des tâches domestiques toujours inégal.
Les types d’emplois et les secteurs d’activités
Les écarts de rémunération horaire sont en partie attribuables aux types d’emploi et aux secteurs d’activité où l’on retrouve les femmes. Par exemple, on constate que les écarts de rémunération entre les genres sont plus prononcés dans certains secteurs économiques (tableau 3) et que le salaire horaire moyen des femmes est supérieur à celui des hommes dans seulement deux secteurs industriels. Les écarts de rémunération diminuent dans la plupart des secteurs : entre 2006 et 2024 on constate une augmentation en points de pourcentage (p.p.) du ratio du salaire horaire des femmes par rapport à celui des hommes, avec quelques exceptions, particulièrement dans le secteur primaire.
Tableau 3. Ratio de rémunération horaire entre les genres selon les industries, Québec, 2024, et progression du ratio en points de pourcentage entre 2006 et 2024
Source : Enquête sur la population active 2024, Statistique Canada. Adapté par l’Institut de la statistique du Québec.
Mais cela ne dit pas tout. Certains secteurs où les écarts de rémunération sont faibles, comme les soins de santé, peuvent être des secteurs à prédominance féminine (81 % sont des travailleuses[7]) et offrir des rémunérations plus faibles que dans d’autres secteurs. Dans ce cas-ci, la rémunération horaire moyenne est de 31,53 $, plaçant le secteur de la santé au 10e rang sur 15.
Les femmes sont surreprésentées dans les secteurs des soins (care) où elles occupent des emplois plus faiblement rémunérés : éducatrices à la petite enfance (96 %), infirmières (90 %) et préposées aux bénéficiaires (83 %), alors que leur accès à des postes à prédominance masculine, et mieux rémunérés progresse peu[8]. Par exemple, les femmes immigrantes représentent plus de 80 % des 30 000 travailleuses domestiques au Québec, dont le revenu annuel moyen se situe à environ 20 000 $[9]. Elles sont aussi plus nombreuses à occuper des emplois moins bien rémunérés dans le secteur privé[10]. Selon Ruth Rose, « les jeunes continuent de choisir leur domaine d’études en fonction des traditions masculines et féminines[11] ».
On sait également que 24,5 % des femmes salariées au Québec ont un emploi de faible qualité en 2023, c’est-à-dire à faible salaire, de qualification faible, occupé par une personne surqualifiée, instable et à plus de 40 heures par semaine[12]. Du côté des hommes salariés, ils sont 19,8 % à avoir un emploi de faible qualité. La bonne nouvelle est que les femmes ont rattrapé les hommes en ce qui concerne les emplois de qualité élevée. La différence entre les deux groupes est de moins d’un point de pourcentage.
Il y a également des différences importantes entre les travailleuses et les travailleurs autonomes. Les femmes dans cette catégorie, qui inclut les propriétaires d’entreprises, sont moins nombreuses que les hommes, mais sont aussi moins susceptibles de pouvoir compter sur une aide rémunérée[13]. En effet, en 2023, 25 % des personnes disposant d’une aide rémunérée étaient des femmes, une proportion qui est demeurée relativement stable depuis 2006[14].
Pour contrer la sous-évaluation des emplois typiquement féminins, la Loi sur l’équité salariale a été adoptée en 1996 au Québec. Selon la CNESST, « L’équité salariale est le droit d’une personne de recevoir un salaire égal à celui d’une autre personne occupant un emploi de valeur équivalente dans la même entreprise »[15]. Toutefois, elle ne s’applique pas aux entreprises qui comptent moins de 10 employés, ce qui est le cas de 71,7 % des entreprises québécoises[16]. Mais tous secteurs confondus, les écarts de rémunération horaire entre les genres ne sont pas si différents selon la taille de l’entreprise, comme on le constate dans le tableau 4. Sans doute plus important encore, la Loi ne s’applique qu’en fonction des écarts de salaire au sein d’une même organisation.
Tableau 4. Ratio de rémunération horaire entre les genres selon la taille de l’établissement, Québec, 2024
Source : Enquête sur la population active 2024, Statistique Canada. Adapté par l’Institut de la statistique du Québec.
La présence syndicale semble aussi avoir un effet égalisateur sur la rémunération horaire. En effet, si l’on considère le salaire horaire moyen des femmes évoluant dans des milieux syndiqués, il représente 96 % de celui des hommes en 2024, contre 88 % en milieu non syndiqué[17].
Le niveau de scolarité des femmes a également un impact. Plus les femmes sont scolarisées, plus leur salaire se rapproche de celui de leurs collègues masculins, comme on le constate dans le tableau 5.
Tableau 5. Ratio de rémunération horaire entre les genres selon le niveau de scolarité, Québec, 2024
Source : Enquête sur la population active 2024, Statistique Canada. Adapté par l’Institut de la statistique du Québec.
Les effets de la maternité et le partage du congé parental
La maternité continue d’avoir un impact sur les salaires des femmes. Les futures mères font parfois des choix de carrière en prévision de la maternité et peuvent privilégier des conditions de travail plus flexibles permettant une meilleure conciliation des responsabilités avec la vie familiale [18]. Les interruptions dans les carrières des mères, y compris la prise d’un plus grand nombre de semaines de congé à la naissance des enfants, ont des effets non seulement sur le temps de travail, mais également sur la rémunération et les perspectives de promotion des femmes [19], particulièrement lorsqu’elles ont plusieurs enfants [20].
En effet, malgré une amélioration importante depuis 2006, les femmes demeurent sous-représentées dans les postes de cadre au Québec, particulièrement en ce qui concerne les cadres supérieurs. Les femmes constituaient 31 % de cette catégorie en 2022. Elles sont toutefois un peu plus nombreuses dans les postes de cadre intermédiaire (40 % en 2021), plus particulièrement dans certains secteurs (santé et services sociaux, communautaire, enseignement)[21]. Les femmes appartenant à une minorité visible sont elles aussi sous-représentées dans les postes de cadre intermédiaires, détenant 5 % de ces emplois alors qu’elles représentent 8 % de la population active québécoise. Comme le souligne le Conseil du statut de la femme, « le plafond de verre demeure tenace, en raison notamment de stéréotypes associant la gestion à la masculinité[22] ». À ce sujet, Ruth Rose souligne la persistance de « préjugés quant aux capacités des femmes et la valeur de leur travail, surtout quand il s’agit de promotion aux postes supérieurs et la négociation individuelle des salaires[23] ».
Les dernières bonifications au Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) semblent avoir eu un effet positif à plusieurs égards, notamment pour le partage du congé parental entre les parents bien que des différences importantes persistent et contribuent à expliquer les écarts salariaux. Le dernier profil des prestataires du RQAP disponible brosse le portrait des prestataires pour 2021.
Cette année-là, on assiste à une hausse significative de la participation des familles au RQAP, soit 92 % par rapport au taux de 89 % enregistré en 2020. Il faut toutefois mentionner que la pandémie a eu de nombreux impacts sur la participation, notamment en raison de « la diminution de nouveaux arrivants en 2020 qui a affecté à la baisse le nombre de parents non admissibles et, d’autre part, la prestation minimale temporaire de 500 $ qui a augmenté l’incitatif à demander des prestations chez certaines catégories de prestataires à plus faible revenu[24] ».
En 2021, pour 72 % des nouvelles naissances couvertes par le régime, les deux parents reçoivent des prestations, incluant les prestations de maternité (entre 15 et 18 semaines selon le régime choisi), les prestations de paternité/exclusives au parent qui n’a pas donné naissance (entre 3 et 5 semaines selon le régime choisi) ainsi que les prestations partageables entre les parents (entre 25 et 32 semaines selon le régime choisi)[25].
Parmi ce groupe où les deux parents vont recevoir des prestations, voici comment se partage le congé parental de 25 à 32 semaines entre les deux parents en 2021:
- Dans 63% des ménages, 100 % des prestations vont à la mère;
- Dans 2% des ménages, 100 % des prestations vont à l’autre parent;
- Dans 35% des ménages, les prestations sont partagées.
Cette dernière catégorie a connu une hausse de 8 points de pourcentage en seulement un an, une situation que l’on peut au moins attribuer en partie à l’octroi de semaines de prestations supplémentaires (3 à 4 selon le régime) dès lors qu’un minimum de semaines partageables ont été payées aux deux parents.
Dans l’ensemble, les données de 2021 témoignent d’une augmentation significative du nombre de semaines de prestations des pères et des parents n’ayant pas donné naissance pour atteindre 9,7 semaines. Par ailleurs, dans une présentation des données du rapport établissant le profil des prestataires en 2022, on apprend que la tendance se poursuit, comme on le constate dans la figure 3. Alors que le nombre de semaines de prestations des mères se maintient dans le temps, à 45,2 semaines en moyenne, le nombre moyen de semaines prises par le père ou l’autre parent atteint 10,3 semaines[26]. Cette tendance à la hausse enclenchée suite à la réforme de 2020 succède à de nombreuses années de stagnation. La réduction de l’écart dans la prise de congé entre les parents est encourageante. D’une part, les bienfaits de la présence et de l’engagement des pères pour le développement des enfants sont bien documentés[27]. D’autre part, cela leur permet de s’approprier des soins et des tâches pouvant conduire à un partage durable et équitable des tâches domestiques entre les femmes et les hommes.
Figure 3. Nombre moyen de semaines de prestations utilisées, Québec, de 2006 à 2022
Source : Tiré de la présentation d’Étienne Poulin et Marie-Josée Dutil lors de la Matinée RQAP 2024.
Une reproduction de classe qui défavorise les femmes
On apprenait dans notre publication concernant les mieux nantis au Québec et au Canada, que les femmes représentent 37,7 % du groupe des 10 % des personnes à plus hauts revenus après impôt au Québec. Bien que cette proportion ait connu une forte croissance en 20 ans (augmentation de 10,5 points de pourcentage), les femmes ont tout de même 64,6 % moins de chances que les hommes de faire partie des mieux nantis au Québec[28].
Un partage des tâches domestiques toujours inégal
En 2022, les femmes québécoises consacraient toujours une heure de plus en moyenne que les hommes par jour à des tâches domestiques non rémunérées, les femmes effectuant 3,4 heures par jour contre 2,4 heures pour les hommes, comme on peut le constater dans le tableau 6. Il n’y a pas eu d’évolution significative depuis 2015, alors que les femmes réalisaient 3,5 heures par jour de travaux domestiques non rémunérés, contre 2,5 heures pour les hommes[29].
Les activités de travail non rémunéré comptabilisées par Statistique Canada comprennent les tâches ménagères, les soins des enfants de moins de 18 ans et d’autres adultes vivant dans le même ménage, ainsi que l’achat de biens ou de services. Cela exclut un certain nombre d’autres tâches davantage prises en charge par les femmes et relevant de ce qu’on appelle souvent la charge mentale ou le travail cognitif : anticiper les besoins, identifier les solutions, prendre des décisions et évaluer les progrès[30]. Cela comprend aussi plus concrètement la planification et l’organisation d’une foule d’activités : choisir l’école secondaire, prendre les rendez-vous médicaux, prévoir le menu des fêtes, identifier les cadeaux, faire la liste des choses à apporter en vacances[31].
Les activités de travail non rémunéré sont celles pour lesquelles l’écart dans l’emploi du temps entre les femmes et les hommes est le plus important à 1 heure de plus par jour, tout juste avant le travail rémunéré, pour lequel les hommes consacrent en moyenne 0,8 heure de plus par jour.
Tableau 6. Heures consacrées par jour à certaines activités selon le genre, 15 ans et plus, Québec, 2022
Source : Statistique Canada, Tableau 45-10-0104-01.
Il est par ailleurs intéressant de s’attarder à la répartition inégale des activités non rémunérées par tranche d’âge, ainsi qu’à la comparaison entre le temps consacré à ces activités au Québec et au Canada, comme l’illustre la figure 4[32]. Deux constats principaux peuvent être dégagés de ces comparaisons. D’abord, les Canadiennes et les Canadiens consacrent plus de temps au travail non rémunéré que les Québécoises et les Québécois. Cela pourrait être expliqué par les politiques familiales québécoises, particulièrement par le réseau des services de garde éducatifs à la petite enfance qui favorise la participation à l’emploi. Ensuite, l’écart entre les femmes et les hommes se réduit avec l’âge, les femmes réduisant les heures consacrées à ces activités, alors que les hommes y accordent plus de temps. Ici, l’explication la plus évidente serait que les femmes plus jeunes consacrent plus de temps que les hommes à ces tâches pour s’occuper des enfants, au détriment des activités de travail rémunéré. Le salaire plus faible des femmes et la persistance des stéréotypes sont deux facteurs explicatifs du choix fait par les ménages.
Figure 4. Heures consacrées par jour aux activités de travail non rémunéré selon le genre et l’âge, Québec et Canada, 2022
Source : Statistique Canada, Tableau 45-10-0104-01.
À ce titre, les données indiquent que les femmes québécoises consacrent davantage de temps au travail rémunéré que les Canadiennes à mesure qu’elles vieillissent jusqu’à ce qu’elles atteignent 55 ans, comme on le constate dans la figure 5[33]. En outre, le temps de travail rémunéré des femmes québécoises dépasse même légèrement celui des hommes dans la tranche d’âge des 45 à 54 ans, de 0,1 heure, alors qu’elles effectuent toujours 0,8 heure de plus en travail non rémunéré.
Figure 5. Heures consacrées par jour aux activités de travail rémunéré selon le genre et l’âge, Québec et Canada, 2022
Source : Statistique Canada, Tableau 45-10-0104-01.
La prise en charge inégale des responsabilités liées aux soins des enfants n’explique pas toutes les différences en termes de partage des tâches. En effet, les tâches domestiques demeurent réparties de façon inéquitable dans toutes les tranches d’âge et dans toutes les configurations familiales, dont les ménages sans enfants[34]. Du reste, le partage des tâches ménagères et domestiques demeure genré. Au Québec, les femmes assument davantage de tâches liées aux repas, au lavage, au ménage, aux courses et à la vie sociale de la famille, alors que les hommes s’occupent davantage des travaux extérieurs, de l’entretien de la maison, des réparations de la voiture et de la gestion des matières résiduelles[35].
Par ailleurs, il convient de rappeler que les données sur l’emploi du temps représentent des moyennes qui ne sont pas un reflet de la réalité de tous les ménages. Les données de l’Enquête québécoise sur la parentalité réalisée en 2022 indiquent par exemple que 42,2 % des femmes et 62,2 % des hommes considèrent que les responsabilités familiales sont partagées à parts égales ou presque[36]. Malgré cet écart de perception important, cela témoigne tout de même d’une part importante de situations où le partage des tâches est égalitaire.
Enfin, le partage inégal des tâches non rémunérées a certes un impact sur les revenus des femmes et sur leurs perspectives professionnelles, mais il en a également sur la santé et sur les conditions de vie des femmes. Comme on le constate dans le tableau 7, les femmes sont davantage susceptibles que les hommes (+4,7 points de pourcentage) de percevoir une forte pression liée au manque de temps. Certains groupes sont particulièrement affectés : 24,5 % des femmes de 25 à 54 ans et 16,7 % des hommes du même groupe d’âge subissent une telle pression. Bien que plusieurs données doivent être traitées avec prudence, on constate que les femmes de tous les groupes ressentent plus de pression que leurs homologues masculins.
Tableau 7. Proportion de la population percevant une forte pression liée au manque de temps, Québec, 2015
* Coefficient de variation entre 15 % et 25 % ; interpréter avec prudence.
** Coefficient de variation entre 25 % et 33 % ; estimation imprécise, fournie à titre indicatif seulement.
F Coefficient de variation supérieur à 33 % ; donnée peu fiable, ne peut être diffusée.
Source : Statistique Canada, Enquête sociale générale de 2015 et Institut de la statistique du Québec.
Les inégalités en lien avec le travail poursuivent les femmes à la retraite
Parce que leur rémunération globale est moins élevée que celle des hommes pendant leur carrière, les retraitées québécoises disposent généralement de revenus moindres à la retraite. En 2022, le revenu médian après impôt des femmes de 65 ans et plus représentait 77% de celui des hommes[37]. Dans une étude réalisée en 2017, le Conseil du statut de la femme indiquait que cette différence s’explique par un nombre plus important de femmes vivant seules, par des prestations plus faibles du Régime des rentes du Québec (moins de femmes ont cotisé et leurs prestations sont plus faibles) et par des rentes des régimes de retraite privés moins élevées que celles des hommes[38].
Qu’en est-il des perspectives pour les travailleuses actuelles? En 2020, les femmes étaient toujours moins nombreuses que les hommes à participer au Régime des rentes du Québec (RRQ), soit 57 % d’entre elles contre 63,5 % des hommes[39] en raison de leur plus faible taux d’emploi. Toutefois, elles étaient en 2020 plus nombreuses que les hommes à cotiser au RRQ chez les 24 ans et moins. Dans toutes les tranches d’âge, leurs gains réels et admissibles demeurent inférieurs à ceux des hommes. En moyenne, les gains admissibles sont de 35 588 $ pour les femmes et de 39 835 $ pour les hommes, ce qui représente un écart de 11 %.
Du côté des régimes complémentaires de retraite, on compte davantage de participantes (868 705) que de participants (796 513) en 2020 au Québec, essentiellement en raison de la proportion plus importante de femmes dans ce secteur très bien couvert par les grands régimes du secteur public[40]. Ainsi, 47,5 % des travailleuses rémunérées avaient accès à un tel régime en 2020, contre 38,9 % des travailleurs[41].
Quelles perspectives pour la réduction des écarts de salaire?
Ce bref survol de certaines des inégalités socioéconomiques entre les femmes et les hommes permet de constater que d’importantes avancées ont été réalisées depuis les dernières années, mais qu’il reste encore du chemin à parcourir pour atteindre l’équité.
Nous avons évoqué plusieurs facteurs qui expliquent ces écarts : les choix différents que font les femmes pour leur éducation et leur carrière, la présence plus importante de femmes dans des emplois moins bien rémunérés, l’impact de la maternité sur leur carrière, une plus grande prise en charge des responsabilités familiales et la persistance de stéréotypes.
Par ailleurs, plusieurs autres aspects mériteraient d’être abordés afin de compléter le portrait des inégalités économiques entre les femmes et les hommes, dans une perspective intersectionnelle. Pensons notamment aux inégalités de patrimoine et au fait de posséder ou non une propriété[42], aux impacts de la pandémie sur le travail des femmes[43], aux barrières pour accéder à certains secteurs professionnels ainsi qu’à la proche aidance.
Finalement, diverses perspectives méritent d’être examinées afin de combler les inégalités entre les femmes et les hommes. La valeur du travail non rémunéré des femmes et des hommes représentait 860,2 milliards de dollars au Canada en 2019, et équivalait à 37,2 % du produit intérieur brut. C’est davantage que plusieurs secteurs économiques réunis, tels que la fabrication, le commerce de gros et le commerce de détail[44]. Il serait intéressant d’analyser les retombées d’une meilleure reconnaissance de cette contribution dans divers instruments de politique publique.
L’introduction de nombreuses autres politiques publiques, notamment le développement des centres de la petite enfance, la Loi sur l’équité salariale et le RQAP, tout comme les politiques de conciliation travail-famille-vie personnelle dans les milieux de travail, ont eu un effet positif sur la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes au cours des dernières décennies[45]. Des améliorations à ces éléments de politique pourraient également être considérées. Plusieurs pays de l’OCDE affichent un écart salarial entre les femmes et les hommes moindre que le Québec[46] et pourraient nous inspirer certaines innovations.
Références
[1] Éducaloi, Loi sur l’équité salariale : où en est-on, 25 ans après?
[2] Conseil du statut de la femme (2024), L’égalité entre les femmes et les hommes. Regard sur 50 ans d’évolution au Québec, p. 69.
[3] Voir le tableau produit Rémunération horaire moyenne et rémunération hebdomadaire moyenne, résultats pour les personnes immigrantes et celles nées au Canada, 2006-2024, Québec, Ontario et Canada, produit par l’Institut de la statistique du Québec, basé sur l’Enquête sur la population active, Statistique Canada.
[4] Institut de la statistique, Rémunération hebdomadaire, Vitrine statistique sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
[5] Institut de la statistique, Personnes en situation de faible revenu, Vitrine statistique sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
[6] Ruth Rose-Lizée (2023), Persistance des écarts salariaux : une analyse selon la profession et la scolarité, présentation dans le cadre du Colloque « L’égalité entre les femmes et les hommes au Québec : entre avancées et enjeux persistants », 90e édition du Congrès de l’ACFAS.
[7] Voir la page du Guichet-emploi du gouvernement du Canada, visitée le 6 mars 2025.
[8] Conseil du statut de la femme (2024), L’égalité entre les femmes et les hommes. Regard sur 50 ans d’évolution au Québec, p. 67-68.
[9] Julien, Mélanie (2023), Les femmes immigrantes au Québec. Aperçu de la situation.
[10]Luc Cloutier-Villeneuve (2023), Tendances historiques de l’évolution des écarts de rémunération horaire f-h au Québec : bilan selon les grands groupes professionnels et autres perspectives, présentation dans le cadre du Colloque « L’égalité entre les femmes et les hommes au Québec : entre avancées et enjeux persistants », 90e édition du Congrès de l’ACFAS.
[11] Ruth Rose-Lizée (2023), Persistance des écarts salariaux : une analyse selon la profession et la scolarité, présentation dans le cadre du Colloque « L’égalité entre les femmes et les hommes au Québec : entre avancées et enjeux persistants », 90e édition du Congrès de l’ACFAS.
[12] Institut de la statistique du Québec, Qualité de l’emploi, Vitrine statistique sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
[13] Soit la présence d’au moins une personne rémunérée dans l’entreprise.
[14] Institut de la statistique du Québec, Travail autonome, Vitrine statistique sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
[15] CNESST, C’est quoi l’Équité salariale?
[16] Institut de la statistique du Québec. Nombre d’entreprises actives au Québec.
[17] Enquête sur la population active 2024, Statistique Canada. Adapté par l’Institut de la statistique du Québec
[18] Conseil du statut de la femme (2024), L’égalité entre les femmes et les hommes. Regard sur 50 ans d’évolution au Québec, p. 67.
[19]Luc Cloutier-Villeneuve (2023), Tendances historiques de l’évolution des écarts de rémunération horaire f-h au Québec : bilan selon les grands groupes professionnels et autres perspectives, présentation dans le cadre du Colloque « L’égalité entre les femmes et les hommes au Québec : entre avancées et enjeux persistants », 90e édition du Congrès de l’ACFAS.
[20] Voir la publication de l’Observatoire québécois des inégalités: Geoffroy Boucher (2023), Le revenu d’emploi des parents est-il affecté par la naissance d’un enfant?, qui résume les constats de Marie Connolly, Marie Mélanie Fontaine et Catherine Haeck (2018), État des lieux sur les écarts de revenus entre les parents et les femmes et hommes sans enfant au Québec et dans le reste du Canada, Rapport de projet 2018RP-07, CIRANO.
[21] Conseil du statut de la Femme (2023), Portrait des Québécoises, Pouvoir et influence.
[22] Conseil du statut de la femme (2024), L’égalité entre les femmes et les hommes. Regard sur 50 ans d’évolution au Québec, p. 68.
[23] Ruth Rose-Lizée (2023), Persistance des écarts salariaux : une analyse selon la profession et la scolarité, présentation dans le cadre du Colloque « L’égalité entre les femmes et les hommes au Québec : entre avancées et enjeux persistants », 90e édition du Congrès de l’ACFAS.
[24] Conseil de gestion de l’assurance parentale (2023), Profil des prestataires du Régime québécois d’assurance parentale 2021, p. 20.
[25] S’ajoutent également des prestations pour naissances multiples et pour parent seul. Voir le site du RQAP pour plus de détails.
[26] Étienne Poulin et Marie-Josée Dutil (2024), Les nouvelles mesures du RQAP, présentation lors de la Matinée RQAP 2024.
[27] Kathleen Couillard (2021), L’engagement paternel : quels impacts sur le développement des tout-petits?
[28] Mamadou Diallo (2024), Les mieux nantis au Québec et au Canada : portrait et évolution.
[29] Institut de la statistique, Emploi du temps, Vitrine statistique sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
[30] Daminger, A. (2019). The Cognitive Dimension of Household Labor. American Sociological Review, 84(4), 609-633.
[31] Carolle-Anne Tremblay-Levasseur (2023), Si vous aimez la magie de Noël, remerciez les femmes…, Radio-Canada.
[32] Il faut noter que les données pour la tranche d’âge des 25 à 34 ans au Québec sont à utiliser avec prudence, d’où l’utilité de la comparaison avec les données à l’échelle canadienne qui ne présentent pas cette lacune tout en affichant une tendance similaire.
[33] Encore ici, les données pour la tranche d’âge des 25 à 34 ans au Québec sont à utiliser avec prudence.
[34] Voir à ce sujet : Conseil du statut de la Femme (2022), Portrait des Québécoises, La situation familiale, et Statistique Canada (2022), Estimation de la valeur économique du travail ménager non rémunéré au Canada, 2015 à 2019.
[35] Institut de la statistique du Québec (2023), Être parent au Québec en 2022. Un portrait à partir de l’Enquête québécois sur la parentalité 2022, p. 180.
[36] Institut de la statistique du Québec (2023), Être parent au Québec en 2022. Un portrait à partir de l’Enquête québécois sur la parentalité 2022, p. 176.
[37] Institut de la statistique du Québec, Revenu et rémunération (consulté le 7 mars 2025).
[38] Conseil du statut de la Femme (2017), Les femmes et la retraite : perspectives pour elles du projet de réforme du Régime des rentes du Québec (mémoire).
[39] Retraite Québec (2024), Statistiques 2022, Régime des rentes du Québec.
[40] Retraite Québec (2023), Statistiques 2020. Régimes complémentaires de retraite.
[41] Retraite Québec (2023), Statistiques 2020. Régimes complémentaires de retraite.
[42] Voir notamment les publications de Geoffroy Boucher et Sandy Torres : Les inégalités de patrimoine au Québec (2023) et L’influence du patrimoine sur les inégalités sociales de santé (2024).
[43] À ce sujet, voir les publications d’Émilie Lessard-Mercier (2024), Transformations du marché du travail au Québec : un survol d’inégalités persistantes et émergentes, de Sandy Torres et Héloïse Michaud (2022), Les femmes moins nanties pendant la pandémie : répercussions, besoins et perspectives et du Conseil du statut de la femme (2022), Deux années de pandémie : quels effets sur la situation économique des femmes?
[44] Statistique Canada (2022), Estimation de la valeur économique du travail ménager non rémunéré au Canada, 2015 à 2019 et publication associée.
[45] Conseil du statut de la femme (2024), L’égalité entre les femmes et les hommes. Regard sur 50 ans d’évolution au Québec.
[46] Voir le Tableau de bord de l’OCDE sur les écarts entre les genres, section emploi.
